Contratti di solidarietà

I contratti di solidarietà, introdotti dalla Legge 863/1984, rappresentano uno strumento di integrazione salariale che consente la tutela dell’occupazione attraverso la previsione di una diminuzione dell’orario di lavoro senza la perdita totale della retribuzione del lavoratore.
Si tratta di accordi stipulati fra datore di lavoro e rappresentanze sindacali che, secondo quanto previsto dalla legge, possono assumere due differenti forme:
Contratti di solidarietà difensivi: si tratta di accordi aventi ad oggetto la riduzione dell’orario di lavoro, finalizzata al mantenimento dell’occupazione in caso di crisi aziendale: essi mirano, quindi, ad evitare che venga ridotto il personale impiegato presso l’impresa;
Contratti di solidarietà espansivi: si tratta di accordi aventi ad oggetto una riduzione dell’orario di lavoro, finalizzata a favorire nuove assunzioni all’interno dell’azienda.
Nella prassi, tuttavia, la seconda categoria ha ricevuto scarsa applicazione, mentre contratti difensivi sono maggiormente diffusi e, per questo motivo, ci si soffermerà solo su questi.

Campo di applicazione

Possono ricorrere ai contratti di solidarietà tutte le aziende che possiedono i requisiti per entrare nel campo di applicazione della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria).
Fra queste, sono tuttavia escluse quelle che abbiano presentato domanda per essere ammesse a procedure concorsuali o siano già ammesse ad una procedura concorsuale e non sia stata disposta la continuazione dell’attività o questa sia cessata.
Può beneficiare dei contratti di solidarietà tutto il personale dipendente dell’azienda, ad esclusione dei dirigenti, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio.
Si precisa che per i lavoratori a tempo parziale possono essere previste ulteriori riduzioni dell’attività lavorativa, purché venga dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro.

Contenuto del contratto di solidarietà 

Il contratto deve essere stipulato con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
In esso deve essere quantificato e motivato l’esubero di personale e la riduzione dell’orario di lavoro, che può avvenire su base giornaliera, settimanale (e in questo caso non può superare il 60% dell’orario di lavoro contrattuale), mensile o annuale.